5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca "yaşlılık sigortası" uzun vadeli sigorta kolları arasında yer almaktadır. Sigortalıların sosyal güvenlik destek primi uygulamasına tabi olup olmadıkları ve uygulamada hangi kanun hükümlerinin ve maddesinin geçerli olacağı ilk defa sigortalı olunan tarihe göre değişiklik göstermektedir. 4/a kapsamında sigortalı olanlar bakımından 01.05.2008 tarihinden önce ilk defa sigortalı olanlar ile 4/b ve 4/c kapsamında sigortalı olanlar yönünden ise ilk defa 01.10.2008 tarihinden önce sigortalı olanlardan; yaşlılık aylığı bağlananlar, özel sektör işyerlerinde sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışmaya devam edenlerin yaşlılık aylıkları kesilmeyecektir. 4/a kapsamında iş sözleşmesine tabi çalışan emeklilerin, prime esas kazançları üzerinden kesilen %32 oranındaki sosyal güvenlik destek primi işverenler tarafından ödenmektedir. Doğru planlama ile emekliler özel sektör işyerlerinde hem sosyal güvenlik haklarını koruyabilir hem de bilgi ve deneyimlerini çalışma hayatında değerlendirmeyi sürdürebilirler.

Ancak Kişisel Verileri Koruma Kurulu'nun 2 Haziran 2026 tarihli ve 33268 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan kararı, bu uygulamalara önemli sınırlar getirmiştir. Bilindiği üzere biyometrik veriler, kişiyi diğer bireylerden ayıran ve kimliğinin kesin olarak tespit edilmesini sağlayan özel nitelikli kişisel verilerdendir. Başka bir ifadeyle, işverenlerin yalnızca personel devam kontrolü amacıyla biyometrik veri işlemelerine imkan veren özel bir kanuni dayanak mevcut değildir. Aslında kararın merkezinde KVKK'nın temel ilkelerinden biri olan "ölçülülük" ilkesi yer almaktadır. Şifre veya PIN tabanlı giriş sistemleri, personel kartları, RFID veya NFC teknolojisine sahip kimlik kartları, imza föyleri, devam çizelgeleri ve yetkili gözetiminde gerçekleştirilen manuel kayıt sistemleri mesai takibi için kullanılabilecek yöntemler arasında gösterilmiştir. Bundan sonra işverenlerin "yapabiliyorum, öyleyse kullanabilirim " anlayışı yerine, " bu veri gerçekten gerekli mi?" sorusunu sormaları gerekecektir.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında uzun vadeli sigorta kolları arasında yer alan malullük sigortası, çalışma gücünü veya meslekte kazanma gücünü kaybeden sigortalılara gelir desteği sağlamaktadır. Ancak sosyal güvenlik sisteminin amacı yalnızca gelir güvencesi sunmak değildir. 5510 sayılı Kanun'un 25'inci maddesi uyarınca iş sözleşmesine tabi çalışan 4/a kapsamındaki sigortalıların malul sayılabilmeleri için; çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60'ını kaybettiği Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi gerekir. Sigortalıların sağlık hizmeti sunucularından alacakları maluliyete ilişkin raporlar, 5510 sayılı Kanun'a göre malul sayılmaları için yeterli değildir. İşverenin yeniden işe alma yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat ödemesi gerekecektir.

Ülkemizde ulusal bayram ve genel tatiller 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun kapsamında belirlenmektedir. 2026 yılında Kurban Bayramı 26 Mayıs 2026 tarihinde 13:00'te başlamakta 30 Mayıs 2026 tarihinde ise sona ermektedir. Ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) günlerinde çalışma ve ücret ödenmesine ilişkin hususlar ise 4857 sayılı İş Kanunu'nda hüküm altına alınmıştır. 4857 sayılı Kanun'un 44'üncü maddesine göre; "Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir." denilmektedir. Ayrıca UBGT çalışmasına ilişkin ücretler ise "Genel tatil ücreti" başlıklı 47'nci madde de hüküm altındadır. Dolayısıyla UBGT günlerinde çalışma yapılabilmesi için işçinin onayı gerekmektedir. İlgili hüküm aşağıdaki gibidir: "Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir." Dolayısıyla 4857 sayılı Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, UBGT günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenmelidir.

4857 Sayılı İş Kanununa göre işçilerin bir yıl içindeki yorgunluklarını atmaları ve moral-motivasyonlarını sağlayabilmeleri için yıllık izin kullandırılmaktadır. Yıl­lık üc­ret­li izin­den geç dö­nen iş­çi­le­rin, ka­bul edi­le­bi­lir bir ma­ze­re­ti ol­ma­ma­sı veya bunu bel­ge­le­ye­me­me­si ha­lin­de de­vam­sız sa­yı­la­rak ge­rek­li ka­nu­ni iş­lem ya­pı­la­bi­lir. Fa­kat de­vam­sız­lık ha­li­nin 2 iş günü veya daha faz­la ol­ma­sı ha­lin­de 4857 sa­yı­lı iş Ka­nu­nu­'­nun 25/II-(g) ben­di uya­rın­ca, ola­yın öğ­re­nil­di­ği ta­rih­ten son­ra 6 iş­gü­nü için­de işçi taz­mi­nat­sız ola­rak iş­ten çı­kar­tı­la­bi­lir. İşve­ren, is­ter­se bu per­so­ne­lin hiz­met ak­di­ni, 4857 sa­yı­lı iş Ka­nu­nu­'­nun 25/II-(e) ben­di uya­rın­ca taz­mi­nat­sız ola­rak fes­he­di­le­bi­le­cek­tir. İşçi, yıl­lık üc­ret­li izni kul­la­nır­ken has­ta­la­na­cak veya kaza ge­çi­recek olur ve bu ne­den­le ken­di­si­ne il­gi­li sağ­lık ku­ru­luş­la­rı ta­ra­fın­dan sağ­lık izni ve­ri­lir­se, sağ­lık izni ile yıl­lık iz­nin iç içe gir­me­me­si için yıl­lık üc­ret­li izin hak­kı as­kı­ya alı­na­cak­tır. Sağ­lık izni ne­de­niy­le as­kı­ya alı­nan yıl­lık izin hak­kı­nın ge­ri­ye ka­lan kıs­mı­nın kul­la­nıl­ma­sı­na, sağ­lık iz­ni­nin bi­ti­min­den iti­ba­ren tek­rar baş­la­nıp baş­la­nıl­ma­ya­ca­ğı hu­su­su hiz­met akit­le­ri veya top­lu iş söz­leş­me­le­riy­le ön­ce­den be­lir­le­ne­bi­le­ce­ği gibi ta­raf­lar ara­sın­da özel ola­rak da ka­rar­laş­tı­rı­la­bi­lir. An­cak, sağ­lık iz­ni­nin, yıl­lık izin sü­re­sin­den uzun ol­ma­sı ha­lin­de, sağ­lık iz­ni­nin bi­ti­min­de işin ak­sa­tıl­ma­ma­sı ama­cıy­la iş­çi­nin işe baş­la­ma­sı ve bi­la­ha­re iş­ve­ren­le an­la­şa­rak ka­lan iz­ni­ni kul­lan­ma­sı daha uy­gun ola­cak­tır.

Bu kapsamda, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 74'üncü maddesinde önemli bir değişiklik yapılmış ve söz konusu değişiklik 1 Mayıs tarihli 33240 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan 7578 sayılı Sosyal Hizmetler Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile yürürlüğe girmiştir. Nitekim 7578 sayılı Kanun'un ilgili madde gerekçesinde açıkça şu hususlar ifade edilmiştir: Çocukların gelişimlerinin en kritik dönemlerinde daha uzun süre anne bakımından faydalanabilmelerini sağlamak adına kadın işçiye doğum sonrası verilen 8 haftalık aylıklı izin süresi 16 haftaya çıkarılmaktadır. Buna göre, düzenlemenin yürürlüğe girdiği tarihte analık izni sona ermiş olsa dahi, doğumun 1 Nisan 2026 tarihinden sonra gerçekleşmiş olması ve 24 haftalık sürenin henüz dolmamış bulunması halinde, çalışanlara ilave 8 haftalık ücretli izin hakkı tanınacaktır. Ancak bu haktan yararlanabilmek için çalışanların, düzenlemenin Resmi Gazete'de yayımlanmasından itibaren (1 Mayıs 2026) 10 iş günü içerisinde talepte bulunmaları gerekmektedir. 1 Nisan 2026 tarihi itibarıyla doğumun gerçekleştiği tarihten itibaren çocuğu henüz 24 haftalık olmayan kadın çalışanlara ilave 8 haftalık izin verilmesi gerekmektedir. Bu kapsamda, 1 Nisan 2026 tarihi esas alınarak çocuğun 24 haftalık olup olmadığı değerlendirilecek ve bu tarihte henüz 24 haftasını doldurmamış olan tüm kadın çalışanlar bu haktan yararlanabilecektir. Değişiklik öncesinde kadın işçiler için doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık analık izni uygulanmakta, doğum öncesinde son 3 haftaya kadar çalışabilme imkânı bulunmaktaydı. Yeni düzenleme ile doğum öncesi 8 haftalık süre korunurken, doğum sonrası izin süresi 16 haftaya çıkarılmış ve toplam analık izni 24 hafta olarak yeniden belirlenmiştir. Doğum öncesinde çalışılabilecek süre son 2 haftaya düşürülmüş, koruyucu aile olan işçilere 10 gün ücretsiz izin hakkı tanınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 63'üncü maddesi uyarınca haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir. İş Kanunu'nun 41'inci maddesine göre, haftalık çalışma süresinin 45 saat olarak uygulandığı işyerlerinde bu sürenin üzerindeki çalışmalar fazla çalışma sayılmaktadır. Haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği işyerlerinde, belirlenen süreyi aşan ve 45 saate kadar devam eden çalışmalar ise fazla sürelerle çalışma olarak kabul edilmektedir. İş Kanunu'na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği'nin 7'nci maddesinde "Fazla Çalışma Yapılamayacak İşler" hüküm altındadır. Hüküm kapsamında aşağıdaki işlerde fazla çalışma yapılması mümkün değildir: * Sağlık Kuralları Nedeniyle 7,5 Saat ve Daha Az Çalışılması Gereken İşler, * Yer Altı ve Su Altı İşleri. Ayrıca işin taşıdığı yüksek risk nedeniyle su altında basınçlı hava içinde çalışmayı gerektiren işler, cıva işleri, kurşun işleri, karbon sülfür işleri ve insektisitlerle ilgili işlerde ise günlük çalışma süresi 7,5 saatten de daha az belirlenebilmektedir. İş mevzuatında gece dönemi, en geç saat 20.00'de başlayıp en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren zaman dilimini ifade etmektedir.

Türkiye, son yıllarda yalnızca ekonomik büyüme hedefleriyle değil; aynı zamanda sosyal devlet anlayışını güçlendiren reformlarıyla da dikkat çekmektedir. Özellikle çalışma hayatı, sosyal güvenlik sistemi ve istihdam politikaları alanında atılan adımlar; devletin vatandaşını yalnız bırakmayan, koruyan ve destekleyen yapısını daha da pekiştirmiştir. Bu kapsamda son dönemde gündeme gelen Gelir Tamamlayıcı Aile Destek Sistemi (GETAD) gibi modeller, ihtiyaç sahibi vatandaşlara doğrudan destek sağlayarak sosyal refahı artırmayı hedeflemektedir. Gelir Tamamlayıcı Aile Destek Sistemi (GETAD), geliri belirli bir eşik değerin altında kalan hanelere gıda, ısınma, yakıt ve kira gibi kalemlerde düzenli maddi destek sağlayan, vatandaşlık maaşı olarak da bilinen yeni bir sosyal yardımdır. GETAD sistemi, Aydın, Çankırı ve Şanlıurfa illerinde sistem üzerinden Gelir Tamamlayıcı Aile Destek Sistemi simülasyon ve skorlama çalışması tamamlandıktan sonra 2027 yılı itibariyle tüm Türkiye'de uygulanacak. Çünkü güçlü bir Türkiye, ancak çalışanını koruyan, üretenini destekleyen ve vatandaşına güven veren bir sosyal devlet yapısıyla mümkündür.

Bu nedenle mevzuatımızda günlük çalışma süreleri kadar, vardiyalar arasındaki dinlenme süreleri de önem taşımaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca günlük çalışma süresi kural olarak en fazla 11 saat olabilmektedir. Bu durumda işçilerin vardiya değişimleri arasında en az 11 saat kesintisiz dinlendirilmesi gerekmektedir. Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik'in "Posta Değişiminde Dinlenme Süresi" başlıklı 9'uncu maddesinde yer alan hüküm aşağıdaki gibidir: "Posta değişiminde işçiler sürekli olarak en az on bir saat dinlendirilmeden çalıştırılamaz. Bu hüküm, postası değiştirilen işçilere de uygulanır." Diğer yandan gece çalışmaları bakımından ayrıca özel sınırlamalar bulunmaktadır. Gece çalışmasının kural olarak 7,5 saati aşmaması gerekmektedir. Bu nedenle işverenlerin vardiya çizelgelerini hazırlarken çalışma süreleri, gece çalışması sınırları ve vardiyalar arası dinlenme sürelerini birlikte değerlendirmeleri gerekmektedir. Örneğin, işyerinde kesintisiz üç vardiya çalışıldığı durumlarda (08:00-16:00 / 16:00-00:00 / 00:00-08:00) işçinin 08:00-16:00 vardiyasında çalıştıktan sonra 00:00-08:00 vardiyasında yeniden çalışmaya başlaması mümkün olmayacaktır. Normal çalışma düzeninde en az 12 saat, postalar halinde çalışmada ise en az 11 saat kesintisiz dinlenme sağlanması gerekmektedir.

17 Nisan 2026 tarihinde yayımlanan 7577 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun'un 10'uncu maddesiyle 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 80 inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi değiştirilmiştir. Aynı zamanda 18 Nisan 2026 tarihinde Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik ile Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin 97'nci maddesinin yedinci fıkrasının (a) bendi yeniden düzenlenerek, sosyal güvenlik priminden istisna tutar bakımından uyumlu hale getirilmiştir. Yönetmelik hükmü uyarınca, yemek hizmetinin işyerinde veya müştemilatında sağlanması halinde tamamı; yemek hizmetinin işyerinde veya müştemilatında verilmemesi halinde, çalışılan günlere ait bir günlük yemek bedelinin 300 TL'ye kadar olan kısmı prime esas kazanca dahil edilmeyecektir. Dolayısıyla yemek yardımlarında gelir vergisi ve damga vergisi istisnası da 2026 yılı için KDV hariç 300 TL olduğundan sosyal güvenlik primi istisnası, gelir vergisi ve damga vergisi istisnası eşitlenmiştir. Bu bağlamda sosyal güvenlik priminden istisna olan yemek yardımı tutarı 17.04.2026 tarihinde yürürlüğe girdiğinden; 01.01.2026 tarihinden 16.04.2026 tarihine kadar 158 TL olan yemek yardımlarındaki sosyal güvenlik primi istisnası 17.04.2026 tarihinden itibaren 300 TL olarak uygulanacaktır.

17 Nisan 2026 tarihinde yayımlanan 7577 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun'un 10'uncu maddesiyle 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 80 inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi değiştirilmiştir. Aynı zamanda 18 Nisan 2026 tarihinde Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik ile Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin 97'nci maddesinin yedinci fıkrasının (a) bendi yeniden düzenlenerek, sosyal güvenlik priminden istisna tutar bakımından uyumlu hale getirilmiştir. Yönetmelik hükmü uyarınca, yemek hizmetinin işyerinde veya müştemilatında sağlanması halinde tamamı; yemek hizmetinin işyerinde veya müştemilatında verilmemesi halinde, çalışılan günlere ait bir günlük yemek bedelinin 300 TL'ye kadar olan kısmı prime esas kazanca dahil edilmeyecektir. Dolayısıyla yemek yardımlarında gelir vergisi ve damga vergisi istisnası da 2026 yılı için KDV hariç 300 TL olduğundan sosyal güvenlik primi istisnası, gelir vergisi ve damga vergisi istisnası eşitlenmiştir. Bu bağlamda sosyal güvenlik priminden istisna olan yemek yardımı tutarı 17.04.2026 tarihinde yürürlüğe girdiğinden; 01.01.2026 tarihinden 16.04.2026 tarihine kadar 158 TL olan yemek yardımlarındaki sosyal güvenlik primi istisnası 17.04.2026 tarihinden itibaren 300 TL olarak uygulanacaktır.

Özellikle işçinin işverene maddi zarar vermesi, uygulamada en sık karşılaşılan fesih sebeplerinden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak her zarar, işverene doğrudan fesih hakkı tanımamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinin ikinci fıkrasında, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları kapsamında işverene haklı fesih imkanı tanınmıştır. İş Kanunu'nun 25/II/ı bendi ise aşağıdaki gibidir: "ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması." Bu doğrultuda işçinin kendi isteği veya savsaması sonucu işyerine zarar vermesi, belirli şartlar altında işveren açısından haklı nedenle derhal fesih hakkı doğurmaktadır. Öte yandan her zarar doğrudan haklı fesih sonucunu doğurmaz. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uyarınca işçinin sorumluluğunun belirlenmesinde kusurun derecesi büyük önem taşımaktadır. Uygulamada karşılaşılan örneklere bakıldığında; işçinin zimmetindeki parayı kaybetmesi, kendisine tahsis edilen araçla kusurlu şekilde trafik kazası yapması veya görevini ihmal ederek işverene zarar vermesi gibi durumlar haklı fesih kapsamında değerlendirilebilmektedir. Fesih için zararın büyüklüğü, işçinin kusur derecesi ve olayın tüm koşulları birlikte değerlendirilmelidir.